06 2018

Uit de redactie Editie 2018-06

Gevraagd: senior rechter!

Laat het maar eens een keer ‘hardop’ uitgesproken en hier opgetekend worden: het openstellen van een vacature voor senior rechter(s) behoort tot een van de meest precaire daden van een gerechtsbestuur. Dat zit namelijk als volgt.

Natuurlijk zal elke rechter beamen dat hij of zij het mooi vindt om het ambt van rechter uit te oefenen. Je hebt de (doorgaans als pittig ervaren) opleidingsperiode met succes afgesloten en mag nu eindelijk ‘los’. Je zit niet uitsluitend in de meervoudige kamer maar mag het als unus rechter alleen gaan doen, vanzelfsprekend samen met de juridische ondersteuning. Maar wel met het hebben van ‘je eigen winkeltje’.

De jaren verstrijken waarin je hard moet werken, maar daaruit (doorgaans) ook veel voldoening haalt. Je rouleert nog naar een andere sector of bouwt een specialistische en diepgaande ervaring op in één rechtsgebied. In elk geval worden er vele vlieguren gemaakt.

En dán verschijnt op een dag een bericht op de lokale introsite: ‘het gerechtsbestuur stelt een aantal vacatures open voor senior rechter (of raadsheer) en nodigt belangstellenden graag uit daarop te reageren’.

Een ogenschijnlijk droge ‘mededeling van land- en tuinbouw’. Maar ondertussen. De vacature-oproep wordt besproken bij de koffieautomaat, in de wandelgangen en in de meeste gevallen ook thuis. Kansen en mogelijkheden spelen in diverse, individuele hoofden en het gaat met regelmaat malen in de bovenkamers. Zou ik een kans maken? Deze trein komt maar eens in de zoveel jaren voorbij en als ik nú niet reageer … ja, wat dan? Heb ik mezelf (ook) laten zien in werkgroepen, als trekker van overleggen en bij het vervullen van extra taken? Want de tijd waarin louter anciënniteit als beloning tot een seniorschap leidde is inmiddels voorbij.

En dan een niet onbelangrijke andere factor van betekenis. Er zijn doorgaans maar een aantal plekken ‘te vergeven’.*1 Terwijl een aantal belangstellenden van pakweg vijftien tot twintig niet uitzonderlijk is. Het gevolg laat zich raden. Een bijkomend psychologisch proces treedt in werking. Potentiële kandidaten kijken om zich heen en gaan hun mogelijke ‘concurrenten’ op het speelveld in kaart brengen én eigenhandig wegen. Soms wordt dé vraag gewoon hardop gesteld: ‘en, ga jij ook …?’. Ook gedrag kan, al dan niet uit strategische overwegingen, veranderen. De een vraagt zich, quasinonchalant, bij de lunchtafel nét iets te luid af ‘wat die paar honderd euro extra in de maand nu eigenlijk uitmaakt’, terwijl de ander zich in een kleiner verband laat ontvallen toch niet altijd ‘alleen maar rechter’ te willen blijven.

Kortom, soms wordt door betrokkenen de tijd rijp geacht voor extra credits maar is het proces daarnaartoe allerminst probleemloos te noemen en kan, uitzonderingen daargelaten, zeker niet altijd van een geplaveid pad worden gesproken.

Valt in deze van een gerechtsbestuur ook nog iets te verwachten?

Ik zou in elk geval willen pleiten voor het zo helder en transparant mogelijk maken van het profiel van de senior rechter die wordt gezocht. Wordt uitsluitend het landelijk referentieprofiel gevolgd en/of worden aanvullend nog andere eisen gesteld? Soms wil een gerecht zich bijvoorbeeld profileren als opleidingsrechtbank of laat men zich er op voorstaan nieuwe media of externe oriëntatie erg voornaam te vinden. Als deze eisen nadrukkelijk ook voor de senior rechter gelden, dan is het belangrijk om deze ‘couleur locale’ uitdrukkelijk kenbaar te maken, zodat iemand die ten aanzien van dit specifieke taakprofiel geen pioniersrol wil vervullen zijn of haar knopen kan tellen.

Bovenal vereist het sollicitatieproces voor het ambt van senior rechter zorgvuldigheid en duidelijkheid over wat je als gerechtsbestuur van kandidaten vraagt en verlangt. Door in elk geval dat goed voor elkaar te hebben, wordt voorkomen dat het gelegenheid bieden tot een promotiekans verwordt tot wat je met zo’n sollicitatieronde juist niét wil veroorzaken: het creëren van onrust en het organiseren van collectieve teleurstelling. Met scheve gezichten, een wrange nasmaak en soms zelfs het gedemotiveerd raken van sommige betrokkenen tot gevolg.

In dit verband zou het doen aan nazorg in veel gevallen niet misstaan, te beginnen bijvoorbeeld met een goed gesprek waarin bepaalde gevoelens worden erkend en ook duidelijke communicatie plaatsvindt waarom op dit moment andere kandidaten de voorkeur hadden.*2 Soms ook zal het bieden van enig vooruitzicht ertoe kunnen bijdragen dat collega’s ‘erbij gehouden worden’.*3 Kortom, (ook) bij de procedure rondom de benoeming van senior rechters kan goed werkgeverschap niet worden gemist.

Voor de minder ingewijden: de procentuele verhouding tussen rechters en senior rechters in de gerechten is 50/50.

Waarbij niet onbesproken mag blijven dat onder omstandigheden daarbij ook hoort dat betrokkene uit een gesprek kan leren dat hij/zij misschien het eigen beeld over de kwaliteit van het functioneren moet bijstellen.

Bijvoorbeeld in de vorm van het opstellen van een ‘reservebank’ met kandidaten die in principe benoembaar zijn maar vanwege de genoemde procentuele verhouding nog ‘in de wacht’ staan. Dit voor de gemoedsrust en het op die wijze bieden van een stukje (rechts)zekerheid voor de toekomst.

Top